党的十八大报告提出“全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针，扩大干部工作民主，提高民主质量，完善竞争性选拔干部方式。”近年来，各地更普遍地采取公开选拔的方式选拔干部，一大批素质好、能力强、群众公认的优秀干部脱颖而出，走上领导岗位，成为干部队伍的中坚力量。公开选拔作为竞争性选拔干部的一种有效方式，激活了干部的竞争意识，为各类优秀人才梯次涌现、备用结合创造了有利条件，使干部选任工作更趋阳光、科学和合理。但与此同时，由于公选体制机制的尚不完善，也催生出少数“考试专业户”。这类人无心踏实工作，热衷于走公选捷径，当考场“飞人”，此类现象应予以格外的重视和密切关注：

  一、“考试专业户”现象导致少数干部滋生投机取巧的心理。“考试专业户”不安心工作、业绩不佳却屡屡能通过考试“上位”，让少数干部产生负面示例，觉得公选而得的进步比工作上埋头苦干要来得轻松许多，产生了“有时间干工作，不如腾时间备考”、“工作是为单位干的、考试才是为自己”的错误思想，寄希望于将公选作为一级又一级的跳板，只想走捷径，不愿扑下身子踏实干事。

  二、“考试专业户”现象不利于单位的工作开展。由于目光只聚焦于“公选”，精力都放在备考上，“考试专业户”对于本职工作抱着“过客”思想，马马虎虎、应付了事，只求过得去，不求过得硬，在其位不谋其事，导致工作效率不高、成效不显，甚至沦为后进，拖了集体的后腿，有的还对单位整体的工作风气产生不良影响。

  三、“考试专业户”现象影响公选原有的初衷和质量。一门心思用在关起门复习以应付理论考试和面试技巧上，使得这类人往往在测试中具有更大优势--实际工作水平不一定高、工作不一定能够干好，考试却是屡试屡中。那些真正苦干实干有实绩的干部，却可能由于工作原因不能报考或学习时间相对较少，而在考试中落败，失去了在更大更高的舞台上发挥才华的机会，出现“干得好的不如考得好”的现象，某些特定的程度上挫伤了干部的积极性。

  毋庸置疑，“考试专业户”仅是公选中衍生的少数不良现象，咱们不可以因噎废食进而质疑公选制度的积极意义，而应从完善机制入手，有效规避弊端、堵塞漏洞，着重在增加公选双方的“安心指数”上下功夫，让用人部门选的满意、用得安心，公选胜出者胜得服众、干得安心，使公选真正成为人才选、育、用的“绿色地带”。

  一要强化笔试、面试“炼金石”。“考试专业户”长期致力于钻研考题、强化训练，往往成为笔试和面试的直接受益者，为此，应在提升测试方式方法的科学化水平上下功夫，规避考试专业户钻空子。在笔试环节，要根据不同职位要求“量身定做”考题，坚持“用什么考什么”，突出能力素质这个导向，精准把握命题的方向和测试点，减少与职位相关度不高的知识性考题，增加检验认识、理解、分析及解决实际问题能力试题的权重比例，由“考知识”向“考能力”转变，使“会干事”的干部也“会考试”。在面试环节，要避免单一的面试方法过于程式化、容易套路化应答的缺点，科学选取结构化面试、无领导小组讨论、情景模拟、用人单位领导集体面谈等方式方法，准确了解应试者的能力素质、个性特征以及与职位的匹配度。

  二要用好适岗评价“平衡器”。立足于使公选职位发挥最大的资源效应，应积极引入适岗评价，提高职位匹配程度，逐渐增强选人的针对性。要牢牢抓住“岗”这个重要的条件，合理细化、科学设定适岗评价指标，突出普适性要素+个性要素，把考生的“个人素质”和“职位要求”紧密结合起来，对考生的专业背景、工作经历、考核、奖惩等情况综合量化打分，计入公选总成绩，分析、评准干部的综合素养和专项能力，为选拔任用提供相关依据，让干得好、有实绩的脱颖而出，实现“人岗相宜、能岗相适”最优化。

  三要紧盯组织考察“测量仪”。组织考察直指“高分低能”、“干不好的考得好”等症结，在公选环节中占有重要位置。发挥考察的杠杆作用，关键要在考出“干货”、察出实情上下功夫，突出考察评价指标的全面性、提高针对性，避免标准空泛化、方法简单化、结论公式化的问题。要坚持把定性考察与定量考核结合起来，形成科学的测评指标体系，按照知情度、关联度和广泛性、代表性原则，科学界定参加民主测评人员范围，力求让知情人投知情票、说知情话。在考察中既要注重干部的共性标准，说好“普通话”，也要注重职位的个性要求，说好“地方话”，着力考实、考准“品德好不好、能力强不强、实绩优不优、作风实不实”，做到考察评价定性准确，考察结果运用有力，让能者上、庸者下，提高公开选拔工作科学化水平。

  四要设置试用、任职“缓冲带”。要强化对公选干部的管理、监督，一方面，坚持试用期制度，通过全面加强实际在做的工作中的考察、识别，弥补任前考察的不足，拓展考察面，在试用期满后根据考核结果决定是不是任职，破除干部“干好干坏一个样”的错误思想，促进干部能上能下；另一方面，因地制宜、因岗制宜科学设定公选任职后最低服务年限，防止少数干部功利性太强，一味将公选作为“上位”跳板，造成公选用人导向和实际效果出现偏差。

  五要搭建成长、成才“快车道”。要一手抓培养，注重对公选干部进行实践锻炼，针对公选干部的个性差异，有明确的目的性地通过主体班次培训、专题调研、集中授课、基层一线历练等途径加强实际在做的工作能力培养，帮他们尽快进入角色、挑起重担；要一手抓使用，对踏实工作、能力全面、实绩明显的公选干部，敢于打破“天花板”，大胆提拔使用，通过拓宽发展空间，选树优秀典型，全方位挖掘公选干部工作潜力，增加公选干部“安心指数”。